Es una de las obligaciones que más se incumple sin mala fe, sencillamente porque se desconoce. Muchas empresas pequeñas dan por hecho que la igualdad retributiva es cosa de grandes compañías. No lo es: hay una obligación que aplica desde el primer trabajador.
El registro retributivo: obliga a todos
Empecemos por lo que más sorprende. Todas las empresas están obligadas a llevar un registro retributivo, con independencia de su tamaño. Da igual que tengas una persona contratada o quinientas.
El registro debe recoger, desagregados por sexo, los valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de toda la plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.
No basta con una media global: hay que desglosar por grupos profesionales, categorías o puestos de igual valor, y para cada uno reflejar la media y la mediana. Ese detalle es justo lo que permite detectar si dos puestos equivalentes están cobrando distinto.
La representación legal de las personas trabajadoras tiene derecho a ser consultada antes de elaborarlo y a acceder a él.
El plan de igualdad: a partir de cincuenta personas
Aquí sí hay umbral. Están obligadas a tener un plan de igualdad negociado y registrado las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras.
El umbral se alcanzó de forma escalonada y desde marzo de 2022 alcanza ya a todo el tramo de 50 en adelante. También están obligadas las empresas cuyo convenio colectivo lo imponga y aquellas a las que la autoridad laboral lo exija tras un procedimiento sancionador.
Cómo se cuenta la plantilla, que es donde se falla
Este es el punto que más discusiones genera, porque el cómputo no es el que la gente imagina:
- Se cuenta toda la plantilla, con independencia del tipo de contrato y del centro de trabajo. Es por empresa, no por centro.
- Se incluyen los contratos a tiempo parcial, cada uno como una unidad.
- Se suman los contratos temporales vigentes.
- Se añaden los contratos de duración determinada extinguidos en los doce meses anteriores, computando cada cien días trabajados como una persona más.
Esa última regla es la que pilla a muchas empresas estacionales. Una plantilla estable de treinta personas puede superar el umbral de cincuenta al sumar la rotación del año. Merece la pena hacer el cálculo en lugar de suponerlo.
Qué lleva dentro un plan de igualdad
No es un documento de compromiso genérico. Exige un diagnóstico previo negociado que analice, entre otras materias, el proceso de selección y contratación, la clasificación profesional, la formación, la promoción, las condiciones de trabajo, la corresponsabilidad, la infrarrepresentación femenina, las retribuciones y la prevención del acoso.
Incluye además una auditoría retributiva, que va más allá del registro: no solo mide las diferencias, sino que obliga a justificarlas objetivamente o a corregirlas.
Se negocia con la representación legal y debe inscribirse en el registro público de planes de igualdad. Sin inscripción, a efectos prácticos es como no tenerlo.
Qué pasa si no lo tienes
No tener el plan de igualdad cuando se está obligado es una infracción grave, y en determinados supuestos puede calificarse como muy grave, con sanciones que alcanzan importes elevados.
Hay una consecuencia añadida que suele doler más que la multa: puede impedir contratar con el sector público y cerrar el acceso a determinadas subvenciones y bonificaciones. Para empresas que trabajan con administraciones, eso no es una sanción: es perder el negocio.
Qué hacer si estás cerca del umbral
- Calcula bien tu plantilla con las reglas de cómputo, incluida la rotación de los últimos doce meses.
- Si ya tienes registro retributivo, revísalo. Muchos existen pero están mal hechos: sin medianas, sin desglose por puestos de igual valor o sin incluir a la dirección.
- Si vas a superar los cincuenta, empieza antes. Negociar un plan lleva meses y no se improvisa.
- No lo trates como papeleo. Un diagnóstico serio suele destapar diferencias reales que conviene corregir antes de que las destape otro.
En resumen
- El registro retributivo obliga a todas las empresas, desde el primer trabajador.
- Debe ir desagregado por sexo y por puestos de igual valor, con media y mediana.
- El plan de igualdad obliga a partir de cincuenta personas.
- El cómputo suma parciales, temporales y la rotación del último año a razón de cien días por persona.
- El plan exige diagnóstico negociado, auditoría retributiva e inscripción registral.
- Incumplir puede costar la multa y, además, el acceso a contratación pública y ayudas.
Si no sabes si estás obligado, o tienes dudas de que tu registro esté bien hecho, cuéntanos tu caso. Hacemos el cómputo de plantilla y revisamos lo que ya tengas. Puedes ver también nuestro servicio de asesoría laboral.